„Ich pflege wieder wenn…“

„Ich pflege wieder wenn…“ – Potenzialanalyse zur Berufsrückkehr und Arbeitszeitaufstockung von Pflegefachkräften

Nach Daten des Statistischen Bundesamtes von 2024 steuert Deutschland auf eine erhebliche Personallücke in der Pflege zu. Je nach Szenario könnte die voraussichtliche Zahl der Pflegefachpersonen im Jahr 2049 zwischen 280.000 und 690.000 unter dem erwarteten Bedarf liegen. Klar ist: Die Zahl der Auszubildenden wird nicht ausreichen, um altersbedingtes Ausscheiden zu kompensieren. Das Beschäftigungswachstum in der Pflege wird hierzulande bereits seit 2022 fast ausschließlich durch Menschen mit Migrations- und Zuwanderungshintergrund getragen.

Mehr Planbarkeit als Schlüssel zur Rückkehr

Nach Ansicht von Sozialwissenschaftlerin Michaela Evans-Borchert muss Deutschland deshalb entschieden mehr tun, um Pflegefachpersonen, die aufgrund privater Pflegeaufgaben ihre Tätigkeit eingeschränkt oder ganz aufgegeben haben, den Wiedereinstieg zu erleichtern. Laut einer Befragung seien 74 Prozent der Teilzeitbeschäftigten und 87 Prozent der aus dem Beruf Ausgestiegenen bei besser planbarer Arbeitszeitgestaltung bereit zum Aufstocken von Arbeitszeit oder Rückkehr in den Job. Dies erläuterte die Direktorin des Forschungsschwerpunkts „Arbeit und Wandel“ am Institut für Arbeit und Technik an der Westfälischen Hochschule in Gelsenkirchen beim Fachtag „Versorgung sichern – Vereinbarkeit von beruflicher und privater Pflege gestalten“ des NRW-Landesprogramms im Dezember 2025 in Düsseldorf. Sie wünschten sich in erster Linie „verbindliche Dienstpläne, keine regelmäßig geplanten Überstunden und keine geteilten Dienste“.

Einige von Evans-Borchert genannten Basiszahlen: 4,9 Millionen Pflegebedürftige werden hierzulande zu Hause gepflegt, 3,1 Millionen alleine durch An- und Zugehörige. 42 Prozent der pflegenden Angehörigen sind berufstätig, 57 Prozent der informell Pflegenden sind Frauen. Im Bereich der Pflegefachpersonen, die auch private Sorgearbeit leisten, ist der Gender-Gap noch größer: 64 Prozent der Haupt-Pflegefachpersonen sind Frauen. Mehr als die Hälfte (51,8 Prozent) der befragten Haupt-Pflegepersonen haben ihre Arbeitszeit aufgrund von privater Pflegetätigkeit teilweise oder stundenweise reduziert. Berechnet auf Basis des Mindestlohns für Pflegehilfskräfte erbringen informell Pflegende in Deutschland eine Wirtschaftsleistung von rund 200 Milliarden Euro pro Jahr.

Private Pflege als unsichtbarer Arbeitsmarkt-Faktor

Die beruflichen Ausfälle durch private Pflegeaufgaben könnten sich nach Darstellung der Referentin durch eine zunehmende Inanspruchnahme von Pflegegeldleistungen noch ausweiten. Bereits jetzt stellten fast zwei Drittel der Hauptpflegepersonen die Betreuung von An- und Zugehörigen ohne Hilfe durch einen Pflegedienst über Pflegesachleistungen sicher „Pflegegeldleistung heißt in der Tendenz: Man macht es selbst“, so Evans-Borchert. Angesichts des finanziellen Drucks auf die Soziale Pflegeversicherung (SPV) durch steigende Kosten für ambulante und stationäre Pflege sei zu erwarten, dass die häusliche Krankenpflege noch stärker in den Blickpunkt gerate und überwiegend noch mehr Frauen die Angehörigenpflege zu Hause übernehmen würden.

Für die konkreten Tätigkeiten von Pflegefachpersonen bei der Unterstützung von Angehörigen gebe es keine valide Datenlage, erläuterte sie. Aus Befragungen wisse man, dass die Aufgaben vor allem Mobilität und Freizeitgestaltung beträfen, zudem Gespräche mit Gesundheitsfachpersonen und koordinierende Aufgaben, seltener jedoch klassische pflegerische Aufgaben. Naturgemäß gebe es große Unterschiede in der individuellen Sorgesituation, insbesondere in Krisensituationen. Deshalb gebe es auch nicht DIE Vereinbarkeit. „Es gibt einzelne Phasen, Entwicklungen, die immer wieder neu auszuhandeln sind“, verdeutlichte die Forschungsbereichsleiterin.

Strukturelle Lösungen statt Einzelmaßnahmen

Der Gesundheits- und Pflegebereich unterscheide sich vor allem durch den hohen Frauenanteil und sehr unterschiedliche Betriebsgrößen von anderen Wirtschaftsbereichen. Deshalb sei auch bei der Suche nach Vereinbarkeitslösungen mehr Differenzierung nötig, empfahl die Referentin. „Ein Uniklinikum der Maximalversorgung ist nicht mit einem kleinen ambulanten Pflegedienst zu vergleichen.“ So seien Klein- und Kleinstbetriebe zum Beispiel von bestimmten Vorgaben des Familienpflegezeitgesetzes und des Pflegezeitgesetzes ausgenommen. „Wir haben es mit Präsenzarbeit zu tun. Ins Homeoffice wechseln oder einfach mal die Tour absagen oder verkürzen, geht nicht. Die Pflege ist geprägt von Schichtarbeit, Wochenend- Feiertags- und Nacharbeit sowie kurzfristigen Personalausfälle. Personalausfälle sind für viel Pflegebetriebe wirtschaftlich von hoher Relevanz.“ Überdies gelte es zahlreiche berufsrechtliche Regulierungen zu beachten.

Bei der Suche nach pflegespezifischen Vereinbarkeitslösungen sieht Evans-Borchert nicht nur die Politik, sondern auch die Tarifvertragspartner in der Pflicht. Dabei müsse auch die Auszubildenden stärker in den Blickpunkt rücken. „480.000 Kinder und Jugendliche zwischen zehn und 19 Jahren übernehmen in Deutschland Pflegeaufgaben“, so Evans-Borchert. Es gebe viele Initiativen, um die Pflegeausbildung für junge Menschen attraktiv zu machen. „Aber wir wissen nicht viel über junge Menschen in der Pflegeausbildung und die Vereinbarkeit der häuslichen Versorgungsarrangements mit ihrer individuellen Lebens- und Lernsituation.“

Skeptisch bewertete die Sozialwissenschaftlerin den Debattenvorschlag, Lohnersatzleistungen für Menschen einzuführen, die wegen der Reduzierung von Arbeitszeit Lohneinbußen hinnehmen müssen. Eine solche Leistung könne durchaus zu noch mehr Personalverlust in der Pflege führen. Sie riet deshalb dazu, stärker bei pflegespezifischen, betrieblichen Lösungen anzusetzen und Kooperationen und lokale Unterstützungsstrukturen weiterzuentwickeln.

Migration und neue Vereinbarkeitsfragen

Mit Blick auf den Strukturwandel in der Arbeitswelt empfahl die Referentin, die Belange der wachsenden Zahl von Pflegebeschäftigten mit Migrationshintergrund und zugewanderten Pflegefachpersonen einzubeziehen: „Wie sieht deren Sorgesituation perspektivisch aus, wenn sie Angehörige in den Herkunftsländern haben? Wollen sie hierbleiben? Was können wir tun?“ Das sei bisher eine Leerstelle in der Debatte um Vereinbarkeit und müsse stärker berücksichtigt werden.

Anerkennungskonflikte und Gerechtigkeitsfragen

Mit „Anerkennungskonflikten“ in den Unternehmen rechnet die Sozialwissenschaftler durch das Aufeinandertreffen unterschiedlicher Vereinbarkeitsanliegen: „Das Gewinnen von Berufsrückkehrerinnen nach der Familienphase und die zunehmende Relevanz der Pflegephase treffen aufeinander. Wir werden es in den nächsten Jahren mit Gerechtigkeitskonflikten zu tun haben – auch weil die Beschäftigten selbst individuelle Flexibilitätsanliegen und -ansprüche haben.“ Das Landesprogramm sei auch in diesem Zusammenhang „eine tolle Plattform, um zeigen, wie es uns gelingen kann, diese beiden Pole zusammen zu denken“.

Vereinbarkeit gehört auf die Transformationsagenda

Das Fazit der Referentin: Vereinbarkeit und das Sichern von Vereinbarkeit sind weder durch die Betroffenen selbst noch durch die Betriebe allein zu leisten. Wir müssen verlässliche Versorgungsstrukturen in einem neuen regionalen und lokalen Verantwortungsmix neu organisieren.“ Gefragt seien dabei Betriebe, Verbände, Kammern, Pflegeakteure, Kommunen und Sozialpartner. Es müsse gelingen, das Thema Vereinbarkeit in allen politischen Bereichen zu verankern und beide Säulen – Sozialpolitik und Unternehmenspolitik – zu stärken: „Vereinbarkeit gehört auf die Transformationsagenda von Wirtschaft und Arbeitswelt.“

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Für alle Fragen rund um das Landesprogramm steht Ihnen Bianca Heep unter der Telefonnummer 030 / 2218298 30 oder per E-Mail an berufundpflege@kda.de gerne zur Verfügung.